Entre los diversos tipos de terminación laboral contemplados por la legislación española, el despido por bajo rendimiento o baja productividad emerge como uno de los más comúnmente empleados por las empresas para poner fin a la relación laboral con sus empleados.
No obstante, son muchos los trabajadores que no están familiarizados con los requisitos necesarios para que este tipo de despido sea considerado válido, así como las consecuencias legales asociadas. Si te encuentras en esta situación, este artículo te proporcionará información detallada sobre todos los aspectos clave relacionados con este tema.
¿Cuál es la naturaleza del despido por bajo rendimiento laboral?
El despido por bajo rendimiento laboral acontece cuando se evidencia una “disminución continua y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado”, según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una causa de incumplimiento contractual grave que conduce a un despido disciplinario, considerado procedente y exento de derecho a indemnización.
Sin embargo, es imperativo que los fundamentos que respalden la validez de un despido por bajo rendimiento sean transparentes y específicos. Además, es necesario demostrar que el desempeño del empleado ha tenido un impacto negativo en el funcionamiento de la empresa.
Requisitos para la Validez de un Despido por Bajo Rendimiento
Para que un despido basado en bajo rendimiento (o baja productividad) sea considerado válido, la empresa debe evidenciar el cumplimiento de los siguientes tres requisitos:
- Que el trabajador haya experimentado una disminución significativa e involuntaria en su productividad, es decir, que dicha reducción no esté vinculada a factores relacionados con el sector, el mercado, la competencia o las condiciones de servicio de la empresa, por ejemplo.
- Que la disminución en la productividad tenga relevancia para el funcionamiento de la empresa.
- Que se trate de un comportamiento sostenido en el tiempo. Aunque la duración mínima no está específicamente establecida por ley, generalmente se acepta a partir de los 4 a 6 meses. Además, no se consideraría válida una disminución puntual en la productividad.
Es importante destacar que una merma reciente en la productividad, ocurrida en los últimos días o semanas, no constituye motivo suficiente para un despido por bajo rendimiento. No obstante, se recomienda abordar y resolver esta situación lo más pronto posible para prevenir posibles consecuencias laborales adversas
Cómo se justifica la Reducción del Rendimiento
Como mencionamos anteriormente, en un despido por bajo rendimiento, la empresa tiene la obligación de demostrar de manera clara que ha habido una disminución en la productividad.
Para justificar esta merma, es esencial comparar la productividad del empleado en el pasado con la actual. La empresa, por lo general, recurre a dos enfoques:
- Comparación con el rendimiento establecido en el contrato de trabajo o sus anexos.
- Comparación con datos que evidencien el rendimiento del mismo trabajador en períodos anteriores.
La primera vía se aplica en casos donde el contrato estipula la necesidad de alcanzar objetivos para mantener el empleo, como sucede con agentes comerciales o trabajadores de telemarketing. En estas situaciones, resulta más sencillo demostrar que la persona no alcanza el mínimo exigible, justificando así la terminación del vínculo laboral.
No obstante, la mayoría de los contratos no son tan explícitos, llevando a las empresas a utilizar otros métodos para corroborar que un empleado ha disminuido su rendimiento y ya no cumple con los estándares óptimos. Aunque se acepta cualquier evidencia que respalde de manera concluyente la disminución del rendimiento, las empresas suelen respaldarse en lo siguiente:
- Datos cuantitativos, como el número diario de pedidos gestionados, llamadas atendidas, entre otros. Los programas de medición de productividad, ampliamente utilizados hoy en día, permiten supervisar la actividad de los empleados, ya sea en las instalaciones de la empresa o durante el teletrabajo. También facilitan la identificación de tareas que consumen tiempo y el uso de aplicaciones.
- Informes elaborados por los responsables del empleado que reflejan el rendimiento de los distintos empleados a lo largo del tiempo.
- Testimonios de compañeros de trabajo, especialmente si el bajo rendimiento de la persona afecta directamente a los demás.
- Documentos que respalden lo expuesto, como correos electrónicos desatendidos o mal gestionados, reclamaciones de clientes, etc.
La Notificación del Despido
En caso de ser informado sobre un despido por bajo rendimiento, se requiere que la notificación sea entregada por escrito.
Esta fase reviste una importancia fundamental, dado que la legislación establece de manera clara que estos despidos deben siempre comunicarse por escrito, detallando la fecha efectiva del despido, conforme al artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. Además, resulta imperativo especificar los eventos que han motivado la terminación laboral.
Conforme al artículo 60.2 del Estatuto, aquel que efectúe el despido debe presentar la notificación en un plazo de 60 días desde la fecha en que la empresa adquirió conocimiento de los hechos que fundamentaron la terminación, y en cualquier caso, en un lapso no superior a los 6 meses de que dichos eventos hayan tenido lugar.
La Carta de Despido por Bajo Rendimiento
Para que el despido por disminución de la productividad sea considerado válido, la empresa debe suministrar una carta de despido en la cual se detallen los siguientes aspectos:
- El motivo de la disminución del rendimiento.
- La comparativa entre el rendimiento anterior y el actual.
- El periodo de tiempo en el cual ha tenido lugar la disminución del rendimiento.
- La naturaleza voluntaria de la disminución del rendimiento.
- En el caso de recibir una carta de despido que carezca de esta información y sea completamente genérica, sin una debida fundamentación, el despido se considerará improcedente, lo que te otorgará la posibilidad de impugnarlo, tal como se detalla a continuación.
Impugnación del Despido por Bajo Rendimiento
Cuando un empleado discrepa con un despido basado en bajo rendimiento, ya sea por considerar que la decisión carece de fundamentos o porque la empresa no ha cumplido con los requisitos formales (detallados en la sección anterior), tiene la opción de impugnarlo.
La impugnación de este tipo de despido es, como hemos mencionado anteriormente, una tarea desafiante de probar, lo que aumenta las posibilidades de que el tribunal respalde al empleado en este proceso.
El procedimiento para impugnar un despido por bajo rendimiento es el siguiente:
- Presentar una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente a la comunidad autónoma, antes de que transcurran 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido.
- En caso de no llegar a un acuerdo durante la conciliación, presentar una demanda por despido en un plazo máximo de 20 días hábiles.
- Aguardar a la celebración del juicio por despido después de presentar la demanda.
En este proceso, el tribunal determinará si el despido es:
- Procedente (considerado justificado).
- Improcedente (no se estima justificado, por lo tanto, el trabajador debería ser readmitido o recibir una indemnización).
- Nulo (motivado por alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley, o si implica una violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, el trabajador debería ser readmitido).
¿Hay Indemnización en Caso de Despido por Bajo Rendimiento?
El despido por bajo rendimiento concede derecho a indemnización únicamente cuando se declara improcedente tras una impugnación legal. En tal situación, la indemnización se establecerá en 33 días por año trabajado, con un límite máximo de 24 meses.
Si el despido se considera procedente o no se impugna, no se generará derecho a recibir ninguna indemnización. No obstante, en el caso de enfrentar este tipo de despido, tendrás derecho a recibir un finiquito, el cual abarcará el pago correspondiente a las vacaciones acumuladas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extras (a excepción de las prorrateadas) y el salario correspondiente al mes del despido.
¿Y da derecho a paro?
Al igual que con cualquier despido disciplinario, el despido por bajo rendimiento otorga el derecho a recibir el subsidio de desempleo. Los únicos casos en los que, según la legislación laboral española, no se puede acceder a la prestación por desempleo son cuando el trabajador renuncia voluntariamente o si no se cumplen los requisitos generales para solicitar el subsidio, lo que incluye el período de cotización, la documentación y el plazo de solicitud.
Esperamos que este análisis haya proporcionado claridad sobre el despido por bajo rendimiento, detallando las responsabilidades de la empresa y tus derechos como empleado.
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