Si tu empresa quiere despedirte por algo que, según ella, has hecho mal, primero tiene que escucharte. No es una cortesía: desde noviembre de 2024 es una obligación que fijó el Tribunal Supremo. Casi dos años después, la norma está clara, pero su aplicación no tanto. Los tribunales superiores siguen dando respuestas distintas a una pregunta muy práctica: ¿cuánto tiempo hay que darle al trabajador para defenderse? Aquí te explicamos qué ha dicho el Supremo, qué están resolviendo los tribunales este verano y qué debes hacer tanto si eres trabajador como si eres empresa.
Lo esencial en un minuto
- La audiencia previa es obligatoria en los despidos disciplinarios posteriores a la sentencia del Supremo del 18 de noviembre de 2024.
- Se basa en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que el Supremo aplica directamente en España.
- No hay un plazo legal. Los tribunales han admitido 24 horas en unos casos y las han rechazado en otros.
- Si la empresa se salta el trámite, el despido se declara improcedente, no nulo, salvo que concurran otras causas de nulidad.
- Tienes 20 días hábiles para reclamar desde que te despiden.
Qué ha pasado: el fin del despido «de un día para otro»
Durante décadas, el despido disciplinario funcionaba así: la empresa decidía, entregaba la carta y el trabajador se enteraba a la vez que salía por la puerta. La audiencia previa solo se exigía en casos muy concretos, como los representantes de los trabajadores o los supuestos que recogía algún convenio colectivo.
Todo cambió el 18 de noviembre de 2024. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por unanimidad, rectificó su doctrina anterior y dijo que el empresario debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan antes de despedirle por motivos disciplinarios. La base es el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, un tratado internacional ratificado por España que, según el Supremo, se aplica directamente sin necesidad de que el legislador lo desarrolle.
El propio Convenio contempla una excepción: no se exige cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que dé esa oportunidad. Además, el Supremo aclaró que la nueva regla no es retroactiva. Las empresas que despidieron antes de esa fecha actuaron conforme al criterio que entonces regía y no pueden ser penalizadas por ello.
Lo que el Supremo dijo (y lo que no dijo)
La sentencia obliga a dar audiencia, pero no regula cómo. Ni fija un plazo mínimo, ni dice si tiene que ser por escrito o en una reunión, ni cuántas veces se puede contestar. Esa laguna es la que están rellenando, caso por caso, los tribunales superiores de justicia.
En junio de 2025 llegó otra pieza clave. El Supremo confirmó que, cuando la empresa incumple el trámite, el despido debe calificarse como improcedente por defecto de forma (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores), y no como nulo. También precisó que los convenios colectivos que ya exigían expresamente la audiencia previa siguen obligando a la empresa aunque el despido fuera anterior a noviembre de 2024.
El gran debate de 2026: ¿bastan 24 horas?
Aquí es donde la cosa se complica. Sin plazo legal, cada tribunal ha valorado si el tiempo concedido permitía una defensa real. Estas son algunas de las sentencias más recientes:
| Tribunal y fecha | Qué hizo la empresa | Resultado |
|---|---|---|
| TSJ Extremadura 14 oct. 2024 |
Reunión el mismo día del despido, con exposición de los hechos y posibilidad de justificarse | Trámite cumplido |
| TSJ Asturias 27 ene. 2026 |
Concedió 24 horas para alegar | Plazo considerado insuficiente |
| TSJ Asturias 28 abr. 2026 |
24 horas, cuando el convenio del sector fijaba 3 días laborables | Despido improcedente |
| TSJ Galicia 15 may. 2026 |
Notificó por escrito y el trabajador alegó y propuso prueba antes del cese, unos siete días después | Trámite cumplido |
| TSJ Castilla-La Mancha 25 jun. 2026 |
Audiencia verbal, 24 horas y visionado de un vídeo incriminatorio en la misma reunión | Despido improcedente |
| TSJ Castilla y León 23 jul. 2026 |
Escrito con los hechos y plazo hasta las 16:30 del día siguiente, ante una imputación simple y muy concreta | Trámite cumplido, despido procedente |
| TSJ Aragón 27 jul. 2026 |
Pliego de cargos por faltas de asistencia con 24 horas «extensibles» | Trámite cumplido, despido procedente |
Si buscas un patrón, es este: 24 horas pueden valer cuando los hechos son simples, concretos e inmediatos, pero resultan escasas cuando hay que revisar pruebas (un vídeo, unos registros, unos informes) o cuando el convenio marca un plazo mayor. Y una audiencia solo verbal, sin constancia de lo que se dijo, es un riesgo evidente para la empresa.
Algunos especialistas recomiendan, por prudencia, conceder al menos 48 horas laborables. En la práctica también se ven plazos de 48 a 72 horas, y hasta cinco días hábiles según el convenio. No es una regla legal, es un margen de seguridad.
¿Qué pasa si la empresa se salta el trámite?
Lo normal es que el despido se declare improcedente, sin que el juez ni siquiera tenga que valorar si los hechos justificaban el despido. Un tribunal lo resumía así en mayo de 2026: si falta la audiencia, el defecto de forma basta para declarar la improcedencia.
Con carácter general, la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades). Se trata de la regla general del Estatuto de los Trabajadores; en contratos anteriores a la reforma de 2012 el cálculo tiene particularidades.
Ahora bien, hay excepciones importantes. Si además hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o el trabajador goza de una protección especial (por ejemplo, una trabajadora embarazada), el despido puede acabar siendo nulo. Y sigue abierto un debate jurídico sobre si podría reclamarse la nulidad por vulneración de la tutela judicial efectiva, aunque, de momento, no consta jurisprudencia que la acepte.
Casos que merecen una mención aparte
- Representantes de los trabajadores y delegados sindicales. Ya tenían un procedimiento propio, el expediente contradictorio, más formal que la audiencia previa general, con instructor y audiencia también a los demás representantes.
- Convenios colectivos. Muchos regulan plazos y formas de la audiencia. Si lo tuyo está regulado, la empresa debe cumplirlo, incluso en despidos anteriores a noviembre de 2024.
- Despido objetivo. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no se exige, por ahora, esta fase de alegaciones. El Convenio 158 se refiere a despidos por la conducta o el rendimiento del trabajador.
- Imposibilidad razonable. Si la empresa demuestra que no podía razonablemente ofrecer la audiencia, el Convenio admite la excepción. Es un terreno delicado que los tribunales interpretan con cautela.
Consejos prácticos: para trabajadores y para empresas
Si eres trabajador y te llega un «pliego de cargos»
- No lo ignores. Es tu oportunidad de defenderte y de dejar constancia de tu versión.
- Pide los documentos en los que se apoya la empresa: correos, partes, grabaciones, registros.
- Contesta por escrito, con una cronología clara y las pruebas que tengas (mensajes, justificantes, testigos).
- Guarda copia de todo y anota fechas y horas de cada comunicación.
- Consúltalo con un abogado laboralista antes de responder. Lo que digas ahora puede usarse después.
Si eres empresa y estás valorando un despido disciplinario
- Redacta un escrito de imputación con hechos concretos, fechas y las normas que se consideran infringidas.
- Da un plazo razonable para alegar, teniendo en cuenta la complejidad de los hechos y lo que diga tu convenio.
- Permite acceder a las pruebas que vayas a utilizar.
- Documenta todo: entrega, respuesta, alegaciones y decisión final motivada.
- Revisa la carta de despido con un profesional antes de entregarla.
Nuestra lectura
La audiencia previa nació como una garantía para el trabajador, pero también protege a la empresa: un despido bien preparado, con el trámite cumplido y bien documentado, llega mucho más sólido a un juicio. Hasta que el Supremo o el legislador fijen criterios más precisos sobre plazo y forma, la prudencia es la mejor estrategia para ambas partes. Y como cada convenio y cada caso es distinto, conviene revisar los detalles antes de dar ningún paso.
¿Te han entregado un pliego de cargos o una carta de despido?
En nuestro buferte revisamos despidos y reclamaciones laborales, tanto para trabajadores como para empresas. Comprobamos si se ha cumplido la audiencia previa, si el plazo fue suficiente y qué opciones tienes. Y si no las tienes, te lo decimos con claridad. Escríbenos o llámanos y lo vemos con calma.
Qué documentos te conviene reunir
Llegar con esto ordenado acelera la primera consulta y evita idas y vueltas.
- Contrato de trabajo y anexos
- Nóminas de los últimos meses (y pagas extras si aplica)
- Carta de despido, burofax o comunicaciones de la empresa
- Vida laboral actualizada
- Partes médicos o baja (si hay IT)
- Capturas, correos o WhatsApp que acrediten hechos y fechas
- Finiquito propuesto (sin firmarlo aún si tienes dudas)
Abogado laboralista en Granada
Te atiende Octavio
Graduado en Derecho y Máster en Abogacía
Octavio Muñoz Quesada
Asesoramiento jurídico cercano, claro y adaptado a tu caso, con soluciones eficaces en civil, extranjería y laboral.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la audiencia previa en el despido disciplinario?
Es el trámite en el que la empresa comunica al trabajador, normalmente por escrito, los hechos que le atribuye y le da la oportunidad de responder con sus alegaciones y pruebas antes de decidir si lo despide. A veces se le llama «pliego de cargos» o «trámite de alegaciones».
¿Es obligatoria la audiencia previa?
Sí, en los despidos disciplinarios posteriores a la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo del 18 de noviembre de 2024. Se fundamenta en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empresario.
¿Qué plazo tiene que dar la empresa?
La ley no fija un plazo. Algunos convenios colectivos sí lo hacen y en ese caso hay que respetarlo. Los tribunales han admitido 24 horas cuando los hechos son simples e inmediatos y las han rechazado en casos más complejos. Por prudencia, muchos especialistas aconsejan al menos 48 horas laborables.
¿La audiencia previa tiene que ser por escrito o puede ser verbal?
No hay una forma obligatoria, pero el escrito es lo más aconsejable, porque deja constancia de los hechos imputados y de lo que respondió el trabajador. Un tribunal ha considerado insuficiente una audiencia solo verbal, sin constancia clara de su contenido.
¿Qué pasa si la empresa no hace la audiencia previa?
Lo habitual es que el despido se declare improcedente. La empresa elegirá entonces entre readmitirte o indemnizarte (con carácter general, 33 días por año trabajado, hasta 24 mensualidades). Solo sería nulo si concurren además otras causas, como discriminación, vulneración de derechos fundamentales o una situación de protección especial.
¿Puedo ir acompañado de un abogado o un representante?
La normativa no regula cómo se articula la audiencia, así que depende del procedimiento que use la empresa y de lo que diga el convenio. En cualquier caso, es muy recomendable consultar con un abogado antes de responder y, si es posible, acudir acompañado a cualquier reunión.
¿Se aplica a todos los tipos de despido?
Se exige en el despido disciplinario, el que se basa en la conducta del trabajador. En el despido objetivo, por ahora, no. Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales tienen además un expediente contradictorio propio.
¿Y si me despidieron antes de noviembre de 2024?
El Supremo dejó claro que su criterio no es retroactivo. Salvo que tu convenio colectivo ya exigiera expresamente la audiencia previa, el despido anterior a esa fecha no puede declararse improcedente por este motivo.
¿Qué debo hacer si me entregan un escrito con los hechos que me imputan?
No lo ignores. Lee con calma lo que te atribuyen, pide los documentos en los que se basa la empresa, responde por escrito y dentro del plazo, aporta pruebas y guarda una copia de todo. Y antes de contestar, consulta con un abogado laboralista.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar si me despiden?
Dispones de 20 días hábiles desde el día siguiente al despido para reclamar. Lo habitual es presentar antes una papeleta de conciliación, que suspende ese plazo. Además, conviene solicitar la prestación por desempleo cuanto antes: el plazo general es de 15 días hábiles desde el cese.
¿Quién revisa estas guías y cómo las elaboramos? Cómo elaboramos nuestros contenidos.
Lo que debes recordar
- Es el trámite en el que la empresa comunica al trabajador, normalmente por escrito, los hechos que le atribuye y le da…
- Sí, en los despidos disciplinarios posteriores a la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo del 18 de noviembre de 202…
- La ley no fija un plazo.
Si tienes un plazo o una notificación encima, mejor valorarlo con un abogado antes de decidir.
